במדינתנו ישנם חוקים אשר נחקקו במטרה להגן על העובד, עד למצב בו, לא ניתן לוותר על חוקים אלו מצד העובד, וגם על המעסיק חלה חובה להעניק זכויות אלו. בין החוקים הללו ישנם חוק פיצויי פיטורין, ימי חופשה, דמי הבראה, הפרשות לפנסיה ועוד.
חלק מהזכויות לא נקבעו בחקיקה אלא יציר הפסיקה, משמע, נקבעה הלכה מבית הדין הארצי לעבודה או לחלופין מבית המשפט העליון כחלק מהליך דיוני, אשר מצווה את כל הערכאות הנמוכות יותר, לפעול על פיה מעתה ואילך.
אחת מההלכות הללו הינה החובה לקיים הליך שימוע תקין לפני פיטורי עובד, פיטורין ללא שימוע הם הפרה בוטה של דיני העבודה. תחילה, טרם התייחסות להשלכות של פיטורים ללא קיום הליך כדין, יש לשאול מהו הליך שימוע כדין, ומה ההנחיות אותם עיצבה הפסיקה לאורך השנים, הן כלפי המעסיק והן כלפיי העובד.
סקירה מקצועית באדיבות פורום דיני עבודה .
מהו הליך שימוע תקין והוגן שנערך על פי הדין?
ראשית, חשוב לציין כי גם הרעת תנאים או כל שינוי בתנאי העסקה שעלולים להיות ניסיון לגרום לעובד להתפטר, שווים במשקלם להליך פיטורין ומחייבים הליך שימוע.
הודעה בכתב- על המעסיק למסור הודעה על זימון לשימוע לעובד במסמך רשמי, למרות שבית הדין נזהר בפתיחת השערים לשליחת הודעת זימון לשימוע באפליקציות ווטס –אפ או כל רשת חברתית, במידה והכשל היחידי היה במסירת ההודעה על השימוע דרך הווטס – אפ, סביר להניח שבית הדין יאשר זאת.
מתן זמן סביר- על המעסיק לתת לעובד זמן סביר להכין את עצמו להליך השימוע, ניתן ללמוד כי המינימום הנדרש הינו 3 ימי עסקים.
נימוקים לסיבת הפיטורין- על המעסיק לשלוח לעובד, טרם השימוע, רשימת נסיבות זימונו לשימוע בטרם פיטוריו, וזאת על מנת שהעובד יוכל לשטוח את טענותיו בפני וועדת המשמעת או כל גוף אחר של המעסיק שיפסוק בסופו של הליך.
החובה בקיומו של פרוטוקול- על המעסיק לדאוג להקלטה ולתמלול השימוע, ובסוף השימוע עליו לתת לעובד לקרוא ולאשר את כל מה שנכתב, בטרם חתימתם על הפרוטוקול.
הקשבה אמיתית לטיעוני העובד- על המעסיק להגיע לשימוע מבלי שגורלו של העובד כבר נחרץ טרם ההליך, במידה ויוכח כי המעסיק קיים את השימוע בכדי לצאת ידי חובה, הוא צפוי להפסיד בתביעה נגדו.
מתן תשובה בזמן סביר- המעסיק נדרש למסור לעובד תשובה ברורה לגבי ההחלטה שהתקבלה בעניינו זמן סביר לאחר תום השימוע.
מהן ההשלכות של פיטורין ללא קיום שימוע כדין?
עובד שפוטר מבלי שנערך לו הליך שימוע הוגן, רשאי לתבוע את מעסיקו בבית הדין לעבודה, לסעד כספי בתור פיצויי, או לחלופין, לתבוע סעד הצהרתי בו יורה בית הדין על ביטול הפיטורין והחזרת העובד למקום עבודתו.
במידה ולא קוים הליך ראוי, ונקבע כי המעסיק ישפה את העובד, ניתן להשית על המעסיק סכומים משמעותיים הנעים בין שכר של חודש עבודה ועד לפיצוי בגובה שכר של 12 חודשי עבודה.
לסיכום, לפני שמעסיק מוסר מכתב הפסקת עבודה או למעשה מכתב פיטורים לעובד, עליו למסור לעובד מכתב זימון לשימוע כאמור לעיל, ולהגיע לשימוע בתום לב מצידו, על מנת לאפשר לעובד לתת את משנתו ולהקשיב לו באוזן חפצה.
כך לדוגמא קבעה כב' השופ' מיכל פריימן ונציגי הציבור ח' טרטקובסקי שמשי, ל' לוין, כי החברה פיטרה את התובע במפתיע ומבלי שערכה לו כל שימוע לפני פיטוריו, כך שלא ניתנה לו הזדמנות להשמיע את טיעוניו כדין. בית הדין קבע שהחברה לא הציגה זימונים בכתב לשימוע וגם לא הציגה פרוטוקולים כדין של השימועים.
תחת זאת היא הציגה החברה מסמכים שנחזים להיראות כסיכומים כביכול של השימועים, אשר נערכו בדיעבד, ללא חתימת עורך השיחה וחתימת התובע ואף מבלי שהם נמסרו כלל לתובע עצמו. ובהתאם לכך נפסקו לו פיצויים בגין רכיב תביעה זה (פיטורים מבלי שימוע כדין) בסך של-
30,000 ₪
(סע"ש 49434-04-19 ר.ע.א. נ' אייץ. אר. אייץ טכניק – רם אספקת אויר בע"מ- פורסם בנבו).
