באופן כללי, ניתן להגיד שהמטרה הראשית של כל מחלקות משאבי האנוש, זהה: לפעול עם רווחת עובדי החברה בראש סדר העדיפויות שלהן. עם זאת, הגישה שנוקטות המחלקות השונות עשויה להשתנות, בהתאם לגודל הארגון.
במילים אחרות, עסק קטן עשוי להסתכל על תפקידם של מנהלי כוח אדם וצוותי משאבי אנוש מנקודת מבט שונה לחלוטין, בהשוואה לארגון גדול.
במאמר זה נדון בהבדלים בין הגישות.
משאבים או היעדרם
אחד ההבדלים הנפוצים ביותר בין ארגונים קטנים לגדולים, הוא הזמינות של משאבים. מטבע הדברים, לעסקים קטנים נוטים להיות משאבים מוגבלים, כולל צוות משאבי אנוש קטן (אם בכלל) ותקציב לא גבוה.
כתוצאה מכך, עסקים קטנים לא יכולים להרשות לעצמם לעשות הרבה בכל הנוגע להכשרת עובדים, בניית צוותים ופיתוח מדיניות עבודה לטווח ארוך. מקצועני משאבי אנוש בחברות קטנות צריכים להיות יצירתיים בעת מילוי האחריות שלהם, אלמנט שכמעט ואינו קיים בארגונים גדולים.
עובדי משאבי אנוש בחברה קטנה, מוצאים את עצמם לא פעם מתייעצים עם מומחים חיצוניים. לעומת זאת, ארגונים גדולים יותר נהנים מרמה גבוהה יותר של מנהיגות ומנטורינג פנימיים, מה שמאפשר להם להפעיל יותר מתוכנית אחת בו זמנית.
לגודל יש גם חיסרון: עסקים גדולים הם יותר מורכבים, ולכן כל יישום של שינוי במדיניות או ביעדים עלול לקחת זמן. לעיתים, ארגונים מחכים חודשים ואפילו שנים עד שהם רואים תוצאות בתחום.
תהליכי גיוס ושימור
גיוס ושימור הם ההיבטים המרכזיים עבור מחלקת משאבי אנוש, אך כיצד תהליכים אלה משתנים לפי גודל החברה?
לכל הפחות, הצוותים מוכרחים לעסוק בפרסום מודעות דרושים בלוחות השונים, לפעמים כולל במדיה הפנימית של הארגון. לאחרונה, חברות קטנות ובינוניות משתמשות בפלטפורמות שונות כדי להפוך את תהליך הגיוס שלהן לאוטומטי.
פלטפורמות אלו משתמשות במחשוב מבוסס ענן, בניתוח נתונים ובינה מלאכותית כדי להעריך מועמדים. ההערכה מתבצעת עבור אינטליגנציה, אישיות, ידע מקצועי והגיון.
ארגונים גדולים, מנגד, לא זקוקים לפלטפורמות הללו, אם כבר הצליחו לפתח תהליך גיוס בדוק ומנוסה. הם גם יכולים להרשות לעצמם לבצע מיקור חוץ של תהליך הגיוס באופן חלקי או מלא.
עם זאת, בכל הנוגע לשימור, היתרון נמצא אצל הארגונים הקטנים, מכיוון שמחלקות משאבי אנוש קטנות מכירות את כל העובדים באופן אישי. כמו כן, לעובדים יש גישה ישירה למקבלי ההחלטות בחברה.
בהתאם לסוג העסק, רבים יכולים גם להציע לוחות זמנים גמישים לעבודה ולספק הטבות מותאמות, וכתוצאה מכך להנות משביעות רצון גבוהה יותר של העובדים. בעוד שארגונים גדולים רבים שואפים לנקוט בגישה זו, עבורם זה הרבה יותר מורכב.
רמת אחריות
בעסקים קטנים, במקרים רבים בעלים ומנהלים נאלצים לחבוש יותר מכובע אחד, במיוחד כשמדובר במשאבי אנוש. כלומר, התפקידים ותחומי האחריות בחברה חופפים, החל מגיוס עובדים, דרך תכנון תקציבי משאבי אנוש או מדיניות, ועד יצירת דוחות כספיים וניהול שכר.
בחברה גדולה, לעומת זאת, עובדים במחלקות HR משחקים תפקידים הרבה יותר מוגדרים. לדוגמה, עובדים מסוימים עשויים להיות אחראיים רק על ניהול שכר או הכשרת עובדים.
מבנה ארגוני
לארגון גדול יש היררכיה ארגונית רשמית ומבוססת יותר. כלומר, משאבי אנוש הוא אחד מתוך כמה תחומים אשר מניעים את פעילות העסק ביחד. כמובן שזה דבר חיובי, אבל זה גם עלול להקשות על קישור היעדים של צוותי משאבי אנוש לשורה התחתונה של הארגון.
בניגוד לארגונים גדולים, לעסקים קטנים לרוב חסרים מבנים ותהליכים מבוססים היטב. במקרים רבים, העובדים נאלצים לטפל בכל משימה לגופה, ללא פרוטוקול ברור.
זה אמנם מאתגר, אבל יש לכך יתרון: העובדים מקבלים גישה ישירה למקבלי ההחלטות, ויכולים להראות בדיוק כמה כסף נחסך או כמה הפרודוקטיביות גדלה בעקבות כל החלטה שקיבלו. כתוצאה מכך, לעובדים כאלה יש פחות סיכוי לקבל את ההזדמנות ללמוד תכנון משאבי אנוש לטווח ארוך.
מילות פרידה
ההיבטים החשובים ביותר של משאבי אנוש שונים באופן משמעותי בין עסקים קטנים לגדולים. בעוד שלעסקים קטנים יש משאבים מוגבלים, יותר אחריות ושיטות גיוס ראשוניות, הם מציעים יותר גמישות וסביבת עבודה יותר מגוונת.
ארגונים גדולים, לעומת זאת, נוטים להציע עומסי עבודה ממוקדים, פחות מקום ליצירתיות וסביבת עבודה מובנית יותר.
מבינים את ההבדלים? כעת אתם יכולים לקבל החלטה מושכלת לגבי עתיד הקריירה שלכם במשאבי אנוש.
