מה מגיע לנו בחגים ?

החגים מתקרבים אלינו בצעדי ענק, ועובדים רבים תוהים מה נוהל העבודה בערבי החג ובחול המועד, האם המעסיק מחויב להעניק להם שי לחג וכן הלאה.

חשוב להבין כי זכויות העובדים בימי החג נקבעות בהתאם להסדרים שונים: חוקים, הסכמים קיבוציים/צווי הרחבה, הסכמים אישיים ונוהג במקום העבודה. ככלל, אם חלים מספר הסדרים במקביל במקום העבודה, על מקום העבודה לפעול על פי ההסדר שמיטיב עם העובד.

סקירת דיני עבודה וזכויות העובדים במהלך תקופת חגי תשרי

מאת: עו"ד סיגל סודאי, מנהלת האגף ליחסי עבודה של איגוד לשכות המסחר

להלן פירוט זכויות העובדים במהלך החג בהתאם להסדרים השונים:

א. שעות העבודה בערב חג:

ההסדר לפי חוק שעות עבודה ומנוחה:

ס' 2 לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע, כי בערב חג יום העבודה לא יעלה על 7 שעות (בתשלום של 8 שעות). הסדר זה חל על מקומות עבודה בהם מונהג שבוע עבודה של שישה ימים.

ההסדר לפי צו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה ל- 5 ימים:

בערבי חג, החלים ביום שהעובד חייב לעבוד בו, יום העבודה הוא בן 8 שעות בתשלום של 9 שעות או יום עבודה בן 7 שעות בתשלום של 8 שעות. המעסיק ונציגות העובדים יקבעו באיזו חלופה לבחור.

במקומות עבודה, שבהם עבדו בערבי חג 6 שעות בתשלום של 8 שעות, ימשיכו העובדים לעבוד 6 שעות בתשלום של 8 שעות.

ב. עבודה במהלך חול המועד:

יום עבודה בחול המועד הינו יום עבודה רגיל מבחינת שעות העבודה וגמול העבודה. עם זאת, במידה וחל על העובד במקום עבודה ספציפי הסכם קיבוצי ענפי/הסכם קיבוצי מיוחד/צו הרחבה ענפי/חוזה עבודה אישי/נוהג הקובעים יום עבודה מקוצר או גמול מיוחד, תחול ההוראה המיטיבה עם העובד.

על פי ההסכם הקיבוצי בענף המסחר והשירותים:

בהסכם הקיבוצי בענף המסחר הסיטונאי, השירותים היבוא והיצוא, אין התייחסות לעבודה בחול המועד. לפיכך, בהעדר נוהג או הסכם אישי הקובעים אחרת, יום העבודה במהלך חול המועד בענף הינו יום עבודה רגיל בכפוף לנוהג ו/או חוזה מיטיבים.

ג. תשלום דמי חג:

כיום, כל העובדים, על בסיס חודשי, שעתי ויומי זכאים לתשלום שכר בין החגים. עם זאת, עובדים על בסיס חודשי יהיו זכאים לכך החל מהיום הראשון לעבודתם, ללא קשר לוותק שלהם במקום העבודה ועובדים על בסיס שכר (יומי/שעתי) בהיעדר הסכם קיבוצי/צו הרחבה, נוהג או חוזה אישי, בהם נקבעה הוראה מיטיבה, יהיו זכאים לכך רק לאחר 3 חודשי ותק בעבודה, ובתנאי שלא נעדרו מעבודתם סמוך ליום החג (יום לפני החג ויום אחריו), אלא בהסכמת המעסיק.

בהסכם הקיבוצי הכללי בענף המסחר והשירותים אין הבחנה לעניין הזכאות לדמי חגים בין עובדים במשכורת חודשית לבין עובדים בשכר יומי/שעתי. לפיכך, כל העובדים במקומות עבודה שחל עליהם ההסכם הקיבוצי האמור, יהיו זכאים לתשלום דמי חג החל מהיום הראשון לעבודתם, אף אם הם עובדים על בסיס שעתי/יומי.

ד. גמול בעד עבודה בחג:

עבודה במהלך החג, כמוה כעבודה במנוחה שבועית הן באשר לצורך בהיתר העסקה במנוחה השבועית והן לעניין גובה התשלום. לפיכך עובד שיעבוד בחג יהיה זכאי לתמורה מוגדלת בעבור עבודתו בחג – של 150%  לפחות משכר הבסיס עבור שעות עבודה.

חרף האמור, קיימת פסיקה  שנקבעה ע"י ביה"ד הארצי לעבודה, לפיה אם העובד עבד בחג, שלא מתוך בחירה אלא מתוך כורח, הוא יהיה זכאי לתשלום בעבור אותו יום כיום עבודה, בצירוף הגמול בעבור עבודה בחגים, דהיינו, יהיה זכאי לתוספת של 150% לשכרו, כלומר תשלום בגובה של  250% מהשכר. 

ה. חופשה מרוכזת בחול המועד:

מעסיק רשאי לסגור את מקום העבודה במהלך חול המועד, ולהורות לעובדים לצאת לחופשה שנתית מרוכזת וזאת בהתקיים כל התנאים הבאים:

מתן הודעה של 14 יום מראש- במקרה שתקופת החופשה עולה על 7 ימים, על המעסיק לתת התראה של 14 ימים מראש (לעניין זה 7 ימים רצופים: לרבות צירוף של חול המועד, שבת והיום הפנוי, לא כולל את ימי החג עצמם, אלא אם הם חלים בשבת).

מתן אפשרות לחופשה שנתית של 7 ימים רצופים לפחות – סעיף 8 לחוק חופשה שנתית, קובע כי החופשה תהיה רצופה, אולם בהסכמת העובד והמעסיק ניתן לחלקה, ובלבד שפרק אחד ממנה יהיה בן 7 ימים לפחות. כלומר, כשמוציאים עובדים לחופשה שנתית, בחול המועד יש לוודא כי לעובד יש אפשרות לצאת לחופשה שנתית, בת 7 ימים רצופים, בין אם מדובר בתקופת חול המועד או בתקופה אחרת. יובהר, כי בפרק הזמן של 7 ימים הרצופים ניתן לכלול את חול המועד, את יום המנוחה השבועי ואת היום הפנוי, ואולם אין לכלול בו את יום החג עצמו, אלא אם כן הוא חל בשבת.

יתרת חופשה שנתית בזכות – הכלל הוא, שהוצאת העובדים לחופשה שנתית תתאפשר רק אם העובדים צברו ימי חופשה ובמידה שצברו. כלומר, מעסיק אינו יכול לחייב עובד לצאת לחופשה, אם לא נצברו לזכות העובד ימי חופשה כלל או מספיק ימי חופשה. מעסיק אינו יכול לחייב עובד לצאת לחופשה על חשבון ימי חופשתו העתידיים ולהכניסו ליתרה שלילית. עם זאת, כלל זה לא יחול, אם העובד ידע מראש על הנוהג במקום העבודה (או מכוח חוזה אישי) לפיו ימי חול המועד הינם ימי חופשה שנתית, ובכל זאת בחר מיוזמתו לצאת לחופשה שנתית בנוסף, במועד אחר, באופן שלא נותרו לו די ימי חופשה בצבירה. במקרה כזה, לא תהיה מניעה להוציאו לחופשה בחול המועד ללא זכאות לדמי חופשה. לחילופין, עובד יוכל לבקש מהמעסיק להיכנס ליתרה שלילית של חופשה שנתית אולם המעסיק אינו חייב להיענות לבקשה.

מעסיק שיפעל בניגוד לכלל כאמור, יחויב בתשלום עבור החופשה והוא לא יהיה רשאי לזקוף ימים אלה על חשבון ימי החופשה העתידיים של העובד. יצוין כי לא ניתן לאלץ עובדים לצאת לחופשה ללא  תשלום  בתקופה זו או בכלל. חופשה ללא תשלום חייבת להיות בהסכמה הדדית. לכן עובדים כאמור אשר יסרבו לצאת לחל"ת בחול המועד, יהיו זכאים לשכר עבודה, חרף סגירת המפעל.

ו. חופשה מרוכזת ביום גשר:

ערבי החג, בחגי תשרי השנה, חלים בחלקם ביום א' וברבים ממקומות העבודה נוהגים להתייחס ליום זה כ"יום גשר" ולא לעבוד בו. נשאלת השאלה מה דינו של יום זה מבחינת התשלום?

מעסיק המעוניין לסגור את מקום העבודה ביום זה ולהוציא את עובדיו לחופשה שנתית במהלכו, רשאי לעשות כן בכפוף להוראות החוק:

כפי שציינו בעניין חופשה מרוכזת בחול המועד גם כאן חל הכלל המחייב מתן  חופשה שנתית רצופה. עם זאת, ניתן לפצל את החופשה בהסכמה הדדית ובלבד ששבוע אחד ממנה לפחות יהיה רצוף. ולענייננו, ניתן להוציא עובד ליום גשר על חשבון חופשתו השנתית ובלבד שניצל או שיוכל לנצל בנוסף ליום הגשר, חופשה שנתית של שבעה ימים רצופים.

לא ניתן לחייב עובד לצאת ליום גשר על חשבון חופשתו השנתית, אם לא יצא לחופשה רצופה של שבעה ימים לפחות או אם לא נותרה במכסת החופשה השנתית שלו יתרת חופשה של שבעה ימים לפחות.

לעניין הסכמת עובד לפצל את חופשתו, ניתן לראות ביציאה של עובד מיוזמתו לחופשה שנתית, לשיעורין כהסכמה לפיצול מתוך התנהגות ובמקרה כזה אין צורך גם בהסכמה מפורשת.

לאור האמור לעיל, המעסיק חייב לדאוג לכך שהעובד יצא מידי שנה, לפחות לשבוע אחד של חופשה ברציפות. הוצאת עובד לחופשה, שלא בהתאם לתנאי האמור איננה עומדת בדרישות החוק, ועל כן לא ניתן לזקוף אותה על חשבון החופשה השנתית של העובד.

בפסיקה נקבע, כי היעדרות המוכתבת על ידי תהליכי היצור, מידי פעם ליום-יומיים, לא ניתן לראות בה יציאת המעביד ידי חובתו לתת חופשה שנתית. כלומר, בהוצאת העובד ליום-יומיים מידי פעם, לא יוצא המעביד ידי חובתו במתן חופשה שנתית, לפי כוחו ולשונו של החוק (דב"ע לב/3-30 יוסף פרידמן נ. תל פרי בע"מ, פד"ע ד 232).

ח. שי לחג:

על פי החוק, לא קיימת הוראה המחייבת את המעסיק להעניק לעובד מתנה עבור החגים. אולם, אם קיים הסכם קיבוצי ענפי/הסכם קיבוצי מיוחד/צו הרחבה ענפי/חוזה עבודה אישי/נוהג, יש לפעול על פי האמור בהסכם או על פי הנוהג.

על פי סעיף 2 (2) לפקודת מס הכנסה, מתנה לחג נחשבת הכנסת עבודה בידי העובד ויש לחייבה במס הכנסה ולכן, יחויב  גם בתשלום דמי ביטוח לאומי.

תלושי קניה כשי לחג מהווים אף הם "טובת הנאה" לעובד ובהתאם לתקנה 8 לתקנות מס הכנסה ומס מעסיקים (ניכוי ממשכורת ומשכר עבודה ותשלום מס מעסיקים), התשנ"ג – 1993, כאשר ניתן לעובד תשלום בשווי כסף, יקבע המעביד לצורך הניכוי את סכום התשלום כפי שעלה לו או לפי מחיר השוק, הכל לפי הגבוה.

לא חלה כל חובה, המחייבת את המעסיק לגלם את שווי מתנה. עם זאת, במרבית מקומות העבודה מקובל לעשות כן.

ט. התיישנות דמי חגים:

בפסיקה נקבע כי, עובד שהוכיח שעבד באופן סדיר במקום עבודתו יהיה זכאי לתבוע ממעסיקו דמי חגים שלא שולמו לו לתקופה של 7 שנים אחרונות. והנטל להוכיח כי העובד נעדר בימים הסמוכים לימי החג על מנת לשלול את זכאותו, מוטל על המעסיק.