יצירת רשימת דרישות לתפקידים בכירים בארגון שלכם דורשת התחשבות מאוזנת בצרכי החברה ובפוטנציאל המועמד.
גיוס בכירים אינו עוסק רק במילוי משרה פתוחה, אלא בהתאמה מורכבת של מאפיינים כדי להבטיח בחירה מעולה למען התפקוד האופטימלי של הארגון. מאמר זה מספק גישה מקיפה להגדרת הדרישות שלכם, המכסה כל פרט מצרכים ארגוניים ועד בחירת מועמדים.
שלב 1: אפיון הארגון והבנת צרכיו הייחודיים
הבנת התחום העסקי – השלב הראשון במסע כרוך בהבנת הצרכים הייחודיים של החברה, המעוצבים על פי אופי העסקים שלה. לכל תעשייה יש את המאפיינים שלה, שקובעים איזה סוג של סגנון מנהיגות נדרש לתפקיד בכיר. האם החברה היא סטארטאפ טכנולוגי שמתעדף חדשנות וזריזות? או אולי משרד עורכי דין שמעריך מאוד תשומת לב לפרטים וציות? פרטים אלה מספקים את הבסיס להגדרת תפקידים בכירים.
אינטראקציות בין עובדים ומנהלים – אינטראקציות בתוך ארגון, בקרב העובדים ובין עובדים ומנהלים, ממלאות תפקיד קריטי בעיצוב דרישות המנהיגות. הדינמיקה הבין אישית, סגנון התקשורת, תהליכי קבלת ההחלטות ומנגנוני פתרון הסכסוכים מגדירים את המאפיינים הדרושים לתפקיד בכיר. לדוגמה, חברה שמעריכה תקשורת פתוחה עשויה להעדיף מנהל בכיר שמעודד דיאלוגים בצוות ומשדר נגישות.
שיקולים תרבותיים – הבנת התרבות הארגונית היא המפתח להגדרת תחומי האחריות והציפיות עבור תפקידים בכירים. האם לחברה יש היררכיה שוויונית שבה לכולם יש קול, או שהיא פועלת לפי מבנה היררכי מסורתי יותר? מהם ערכי החברה וכיצד הם באים לידי ביטוי באינטראקציות יומיומיות ובתהליכי קבלת החלטות? מענה על שאלות אלו יסייע להתאים את המאפיינים הדרושים לתפקידים הבכירים.
שלב 2: הבנת מאפייני המועמד
רקע חינוכי וניסיון – השלב הבא בתהליך הוא להכיר את המועמדים הפוטנציאליים. השכלתו וניסיונו של אדם מהווים את אבן היסוד ליכולתו לתפקד היטב במשרה בכירה. מלבד הכישורים הדרושים וניסיון בתעשייה, חיוני גם לשקול את המומחיות של המועמדים בתפקידים דומים ואת האתגרים שהם התמודדו איתם.
כישורים ניהוליים – כישורי ניהול הם חובה לכל תפקיד בכיר. אלה מקיפים קשת רחבה, כולל חשיבה אסטרטגית, פתרון בעיות, קבלת החלטות ומיומנויות תקשורת, בין היתר. בנוסף, היכולת של המועמד להדריך ולעורר השראה בצוותים, לנהל שינויים ולהניע ביצועים היא בעלת חשיבות עליונה.
שאיפות אישיות וציפיות שכר – השאיפות האישיות ומטרות הקריירה של אדם מספקות תובנות לגבי המוטיבציה, המחויבות ואריכות החיים הפוטנציאלית שלו בתפקיד. האם הם מחפשים הזדמנות לטווח קצר או שהם מעוניינים בצמיחה לטווח ארוך בתוך החברה? גם ציפיות השכר שלהם צריכות להתאים למבנה התגמול של החברה באופן כללי, ובפרט עבור התפקיד.
שלב 3: תהליך הבחירה
הערכת ההתאמה – תהליך המיון והסינון כולל הערכה מקיפה של מאפייני המועמדים, ובחינה האם הם מתאימים לצרכי החברה. נדרשת יותר מסתם התאמת מיומנויות לתיאורי התפקיד. מדובר במציאת התאמה בין סגנון העבודה של המועמד, פילוסופיית המנהיגות והתרבות והערכים של החברה.
ערך מוסף – המועמד האידיאלי לתפקיד בכיר צריך לא רק להשתלב במבנה הקיים, אלא גם להביא ערך לארגון. מנהלים צריכים להיות מסוגלים להוביל צוותים לקראת המטרות האסטרטגיות של החברה, להניע חדשנות ולטפח סביבת עבודה חיובית.
משא ומתן וגיוס – ברגע שנמצאה ההתאמה הנכונה, התהליך עובר לשלב של משא ומתן לקראת הצטרפות. חיוני לקיים דיון שקוף על תפקידים, ציפיות ותגמול. תהליך ההצטרפות צריך להיות מתוכנן כך שיעזור למנהל/ת הבכיר/ה החדש/ה להבין את תרבות החברה, נהלי התפעול ואנשי המפתח איתם יעבדו.
לסיכום, תהליך אפיון הדרישות לתפקידים בכירים בחברה הינו סבוך, וכולל הבנה מפורטת של צרכי החברה והערכה יסודית של מאפייני המועמד. על ידי ניווט קפדני של שלבים אלה, חברות יכולות למצוא מנהיגים בכירים שלא רק עונים על הצרכים הנוכחיים שלהן אלא גם מניעים את הארגון להצלחה עתידית.
תמונה: freepik
